Le 21 mars 2024, l’Assemblée nationale du Québec a adopté la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, entrée en vigueur le 27 mars 2024.
L’article 20 de cette loi modifie la Loi sur les normes du travail en ajoutant l’article suivant :
97.1 – Afin d’assurer la protection de toute personne en milieu de travail, une disposition d’une convention ou d’un décret ne peut avoir pour effet d’empêcher un employeur, lorsqu’il impose une mesure disciplinaire à une personne salariée en raison d’une inconduite liée à de la violence physique ou psychologique – incluant la violence à caractère sexuel –, de tenir compte d’une mesure disciplinaire antérieure pour un acte similaire.
Impact sur notre convention collective
Notre convention collective prévoit une clause d’amnistie à l’article 4.05 :
4.05 – L’employeur retire du dossier de la personne salariée, à l’expiration d’une période d’un (1) an, tout avis de mesure disciplinaire ou de réprimande, à condition qu’il n’y ait pas eu d’offense similaire dans l’année. La période est prolongée d’autant que dure toute absence continue de plus de 30 jours.
Avec l’adoption de l’article 97.1, cette amnistie ne s’applique plus pour toute mesure disciplinaire liée à une prétendue « violence ».
Un pouvoir démesuré pour l’employeur
La lutte contre la violence au travail fait consensus.
Cependant, cette loi confère à l’employeur un pouvoir excessif, car :
- La notion de violence n’est pas clairement définie dans la loi.
- Aucun guide d’interprétation n’est prévu, laissant place à une appréciation arbitraire.
Conséquence : des situations ou comportements liés à un manque de ressources ou à un simple malentendu peuvent être assimilés à de la « maltraitance » ou «malveillance», telle que définie dans la politique de l’employeur pour lutter contre la maltraitance envers les aînés ou toute autre personne en situation de vulnérabilité.
Par exemple
Faute de personnel, vous ne répondez pas immédiatement à la demande d’un usager pour ses soins d’hygiène ou pour un déplacement. L’employeur pourrait considérer qu’il s’agit de maltraitance et vous imposer une suspension de deux semaines, assimilant votre geste à de la violence psychologique en vertu de l’article 97.1.
Selon l’employeur, cet avis de suspension restera dans votre dossier et pourra être utilisé contre vous pour le reste de votre carrière — et ce, sans aucune condamnation judiciaire.
Une réalité alarmante
Ces situations ne sont pas rares au CISSSMO. Depuis le 1er janvier 2025 :
- Plus de 350 griefs ont été déposés par le SCFP 3247 pour contester des mesures disciplinaires.
- Soit en moyenne 2 griefs par jour, 7 jours sur 7.
- 250 travailleurs et travailleuses sont touchés.
De plus, selon une réponse de Santé Québec du 8 mai 2025 :
- 12 357 plaintes et interventions ont été traitées en 2024-2025 par les commissaires aux plaintes à l’échelle de la province.
- Contre 8 243 en 2023-2024.
- Une hausse de 50 % en un an.
Comment se protéger?
Face à cette nouvelle réalité, voici quelques conseils :
- Évitez les milieux de travail toxiques ou conflictuels.
Les tensions internes sont des terrains propices aux plaintes. - Travaillez en binôme le plus souvent possible.
Évitez d’intervenir seul·e auprès des usagers.
3. Ne vous présentez jamais seul·e à une rencontre dite “administrative” avec l’employeur.
Exigez la présence d’un représentant syndical. De plus, l’expérience traumatisante d’une telle rencontre n’est pas négligeable. Nous vous recommandons de remplir une déclaration d’événement accidentel (DEA) dès l’apparition de symptômes (ex. : pleurs, anxiété, insomnie, perte d’estime de soi) et de consulter votre médecin au besoin.
4. En cas de mesure disciplinaire :
- Assurez-vous qu’un grief soit déposé. La seule façon de faire disparaître une lettre disciplinaire est d’obtenir gain de cause par grief.
- Conservez une copie de la lettre et du grief.
Dans le doute, consultez toujours votre représentant syndical.
PH
