Comme vous le savez, l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective et son application ont été particulièrement laborieuses. Depuis la signature officielle, le 7 juin 2024, et ce, malgré une entente claire quant à sa mise en œuvre (article 38 des dispositions nationales), la partie patronale n’a pas respecter ses engagements dans les délais convenus.
Il en va de même pour les ententes concernant le maintien de l’équité salariale, des ajustements que plusieurs de nos travailleuses attendaient depuis 2010.
Un an plus tard, où en sommes-nous? Voici un tableau qui présente l’état de la situation en date du 22 juillet 2025 :
À ce jour, le principal dossier non résolu demeure celui des nouvelles primes de milieu, notamment pour les soins critiques, les RAC et TGC.
Pour les autres sujets, il ne reste que la question des intérêts à verser pour les paiements en retard. Pour la majorité des cas, il s’agit de sommes modestes, variant de quelques dollars à quelques dizaines de dollars.
Les 2 et 3 avril 2025 à Laval, les membres du Conseil provincial des affaires sociales du SCFP-Québec étaient réunis en conseil général. Voici un survol des sujets d’intérêt abordés.
1 – Kilométrage garanti
Pour les personnes dont le véhicule est requis, l’employeur interprète notre convention collective comme celle d’autres organisations syndicales, malgré des textes différents. Nous considérons que lorsque l’employeur paie la compensation de 0,08$ (pour avoir parcouru moins de 8 000 km dans l’année) au prorata, il contrevient à notre convention collective du SCFP. Le dossier est porté en arbitrage.
2 – Mesures disciplinaires et application de l’article 97.1 de la Loi sur les normes du travail
La Loi sur les normes du travail a été modifiée afin d’annuler l’effet des clauses d’amnistie dans les conventions collectives (retrait du dossier du travailleur d’une mesure après un an et interdiction de l’utiliser dans le futur). Si vous avez reçu une mesure disciplinaire liée à l’un des motifs suivants : violence physique, violence psychologique ou à caractère sexuel, cette mesure restera effective de façon permanente et l’employeur pourra s’en servir contre vous pour l’éternité.
Il est donc primordial de contester par grief ces mesures et de vous assurer que le grief ne soit jamais retiré, tant que la mesure disciplinaire n’a pas été retirée ou modifiée par l’employeur ou par un arbitre de grief.
3 – Projet de loi 89 : pouvoirs extraordinaires pour le ministre du Travail
Au cours des prochains mois, la mobilisation s’intensifiera contre ce projet de loi controversé. Le moment est particulièrement mal choisi pour le gouvernement du Québec de s’attaquer aux droits des travailleurs.
Ce projet vise à empêcher les travailleurs de négocier leurs conditions de travail et d’exercer des moyens de pression (comme la grève).
Il est important de rappeler que notre régime législatif actuel a permis, lors de la grève du Front commun, de faire passer les augmentations de 9 % à 17 % sur cinq ans. Et ce, tout en maintenant les services essentiels.
4 – Maintien de l’équité salariale (Catégorie 3)
Il sera important de bien vérifier vos feuillets explicatifs lorsque vous les recevrez d’ici quelques semaines. Bien que nous croyions que le travail de l’employeur a été rigoureux, des erreurs restent possibles.
Si vous avez été en congé parental (RQAP) durant la période visée, vous devrez entreprendre des démarches auprès de l’employeur afin d’obtenir un relevé d’emploi amendé à transmettre au RQAP. En cas de refus, contactez votre représentant syndical sans tarder.
De plus, si vous avez obtenu un nouveau poste pendant la période visée par l’entente sur l’équité salariale, il se peut que votre échelle salariale doive être ajustée, même si le nouveau poste n’était pas couvert par l’entente pour cette période.
Exemple : Une agente administrative classe 3 (échelon 5) ayant obtenu un poste de classe 2 en juin 2019 a été intégrée à l’échelon 3 (sur 6) de AA2. Avec l’entente sur l’équité, elle aurait dû être intégrée à l’échelon 5. Cela représente une différence de presque 1 $/h pour les deux premières années (environ 3 500 $) et d’environ 0,50 $/h pour la troisième année (environ 850 $).
Nous vous invitons à faire une demande de correctif à l’employeur si ces montants n’apparaissent pas sur votre feuillet explicatif.
Aussi, vous pouvez écouter notre podcast sur la rémunération pour en connaitre plus sur les intégrations dans les échelles de salaire lors d’un changement de poste (mutation).
5 – Nouvelles primes dans la convention collective (primes à paliers)
Nous avons appris que les employés dont les CISSS et CIUSSS utilisent le logiciel de paie Medisolution ont commencé à recevoir leurs nouvelles primes.
Malheureusement, le CISSS de la Montérégie-Ouest utilise le logiciel Logibec, ce qui retardera le versement. Aucune date n’est connue pour l’instant. Soyez assurés que des griefs sont déposés et que les dommages et intérêts vous soient versés.
6 – Reconnaissance de l’ancienneté (Programme unique)
L’employeur (Santé Québec) a encore une fois fait volte-face et annoncé qu’il ne respecterait pas la date du 31 mai 2025. Ce retard contrevient clairement à la convention collective et risque de causer des préjudices aux personnes concernées. Surveillez vos courriels pour en savoir plus!
7 – Les services de soutien à domicile
Le SCFP a déposé un mémoire dans le cadre de la consultation menée par la ministre Sonia Bélanger (aînés) sur la révision de la politique québécoise de soutien à domicile.
Il semble que le gouvernement Legault ait perdu de son enthousiasme pour implanter ce modèle de gestion des horaires dans le réseau.
De plus, aucune date n’est connue pour le versement de la prime d’assiduité associé à ce régime dans les services (24/7) où l’autogestion est déjà en place.
En espérant que ces informations vous seront utiles.
Afin d’éviter d’être pénalisé par votre statut de temps partiel, même lorsque vous travaillez à temps complet, il est important de bien inscrire toutes vos absences dans vos relevés de présence.
En effet, si vous travaillez à temps complet, vous ne devriez pas laisser des cases vides sur vos relevés de présence, car cela pourrait vous disqualifier de l’obtention des meilleurs paliers pour vos primes (soir, nuit, fin de semaine, RAC, TGC, CHSLD, soins critiques, etc.). N’oubliez pas que les heures d’absence autorisées et rémunérées sont comptabilisées pour l’obtention de ces paliers.
Par exemple, si vous prenez un congé de maladie pour motif personnel, il est important de l’inscrire dans votre relevé de présence (Code : MMP). Il en va de même pour vos congés fériés (Code : CFSS). Même si ces montants vous sont versés sous forme de bénéfices marginaux sur chacune de vos paies, il s’agit d’absences autorisées et rémunérées au sens de la convention collective.
Voici les explications pour la nouvelle prime en RAC et pour les nouvelles modalités d’application de la prime TGC.
1 – Pour l’admissibilité :
La prime TGC sera versée par palier sur chaque paie, en fonction du nombre d’heures par période de paie (14 jours). Voici les paliers :
– Palier 1 : 70 heures et plus = 3,5 %
– Palier 2 : Entre 42 heures et moins de 70 heures = 2,25 %
– Palier 3 : Moins de 42 heures = 1 %
Les heures comptabilisées incluent toutes les heures travaillées en régulier, ainsi que toutes les heures en absences autorisées et payées. Le temps supplémentaire, les absences et les congés sans solde sont exclus du calcul.
Les taux de ces paliers sont en vigueur depuis le 16 juin 2024, et l’employeur a jusqu’au 5 octobre 2024 pour les appliquer et verser la rétroactivité.
Les heures accumulées sous l’ancienne version de la prime TGC vous seront payées au prorata de ce que vous avez cumulé en date du 15 juin 2024.
Les travailleuses en RAC ne recevront plus la prime TGC. Cette prime est remplacée par la nouvelle prime pour les résidences à assistance continue (RAC). Cette nouvelle prime fonctionnera par paliers, de manière similaire à la prime TGC. Voici les paliers :
– Palier 1 : 70 heures et plus = 5 %
– Palier 2 : Entre 42 heures et moins de 70 heures = 3 %
– Palier 3 : Moins de 42 heures = 1 %
2 – Pour le versement :
Ces primes sont plus avantageuses que l’ancienne version, puisqu’elles s’appliquent à toutes les heures rémunérées, comme le temps régulier, le temps supplémentaire et toutes les absences et congés autorisés et payés.
De plus, une personne détenant un poste à temps complet pourra toujours convertir une partie de ces primes en 3 journées payées et chômées par année. Dans ce cas, il faudra aviser l’employeur au moins 30 jours avant le début de la période de référence, qui est du 1er juillet au 30 juin. Ces congés devront être pris après entente avec l’employeur, à l’intérieur de cette même période, sans quoi ils seront monnayés.
Voici quelques exemples :
Exemple 1 (Prime TGC) : Julie travaille à temps complet au CA de Châteauguay. L’employeur lui versera la prime de 3,5 % sur toutes les heures effectuées au CA.
– Exemple 2 (Prime RAC) : Julien travaille à temps complet à la RAC du Bonheur. L’employeur lui versera la prime de 5 % sur toutes les heures effectuées à la RAC.
– Exemple 3 (Prime TGC) : Julie travaille 9 jours et prend un congé de maladie payé. L’employeur lui appliquera la prime de 3,5 % sur ses 9 jours travaillés et sur son jour de congé de maladie.
– Exemple 4 (Prime TGC) : Cette même Julie décide de prendre un congé partiel sans solde d’une journée par semaine pour une période de six mois. L’employeur lui versera la prime de 2,25 % sur toutes les heures effectuées au CA pendant cette période de six mois.
– Exemple 5 (Prime RAC) : Julien travaille sa première semaine à temps complet et est en vacances pour la deuxième. Il recevra le paiement de sa prime de 5 % pour toutes les heures travaillées ainsi que pour sa semaine de vacances.
