Entrevue avec Magalie Picard sur les dérapes du gouvernement Legault
Incapable de prendre ta pause?
Nous avons reçu plusieurs plaintes selon lesquelles certains d’entre vous ont de la difficulté à prendre leurs pauses pendant leur quart de travail. Nous tenons à vous rappeler que, conformément à la convention collective, vous avez droit à deux pauses de 15 minutes par journée de travail :
Article 25.08 – Dispositions nationales
La personne salariée a droit à deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes par journée de travail.
Article 9.10 – Dispositions locales
Le moment de la prise effective des périodes de repos est déterminé selon les besoins du service.
Le temps alloué est établi au prorata des heures travaillées pour les journées partielles.
Avec l’accord de son supérieur immédiat, les périodes de repos peuvent être accolées à la période de repas ou à la fin du quart de travail, à condition que le service à la clientèle ne soit pas pénalisé.
Ce que vous devez faire :
Nous vous encourageons fortement à prendre les moyens nécessaires avec votre supérieur pour que vos pauses soient effectivement prises.
Cependant, si vous êtes incapable de les prendre, vous pouvez demander que ce temps vous soit rémunéré au taux du temps supplémentaire applicable, tel que prévu par la convention collective.
Important :
➡️ L’employeur doit avoir connaissance que vous n’avez pas pu prendre votre pause.
➡️ Conservez vos échanges écrits à cet effet (courriels, messages, etc.).
Exemple concret :
Vous travaillez comme assistant en réadaptation à la RAC Lajoie de 7h à 14h45.
Vous n’avez pas pu prendre votre pause de l’avant-midi en raison d’un manque de personnel et votre chef est informé.
Dans ce cas, vous devriez être rémunéré :
- 7h45 à taux régulier, et
- 15 minutes à taux et demi, ou à taux double si c’est un jour férié.
En espérant que ces informations vous seront utiles. Les période de repos sont importantes pour votre santé physique et psychologique!
Pour toute(s) questions(s) à ce sujet, n’hésitez pas à communiquer avec votre représentant du Syndicat.
PH
Une loi qui change les règles du jeu pour les travailleurs
Le 21 mars 2024, l’Assemblée nationale du Québec a adopté la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, entrée en vigueur le 27 mars 2024.
L’article 20 de cette loi modifie la Loi sur les normes du travail en ajoutant l’article suivant :
97.1 – Afin d’assurer la protection de toute personne en milieu de travail, une disposition d’une convention ou d’un décret ne peut avoir pour effet d’empêcher un employeur, lorsqu’il impose une mesure disciplinaire à une personne salariée en raison d’une inconduite liée à de la violence physique ou psychologique – incluant la violence à caractère sexuel –, de tenir compte d’une mesure disciplinaire antérieure pour un acte similaire.
Impact sur notre convention collective
Notre convention collective prévoit une clause d’amnistie à l’article 4.05 :
4.05 – L’employeur retire du dossier de la personne salariée, à l’expiration d’une période d’un (1) an, tout avis de mesure disciplinaire ou de réprimande, à condition qu’il n’y ait pas eu d’offense similaire dans l’année. La période est prolongée d’autant que dure toute absence continue de plus de 30 jours.
Avec l’adoption de l’article 97.1, cette amnistie ne s’applique plus pour toute mesure disciplinaire liée à une prétendue « violence ».
Un pouvoir démesuré pour l’employeur
La lutte contre la violence au travail fait consensus.
Cependant, cette loi confère à l’employeur un pouvoir excessif, car :
- La notion de violence n’est pas clairement définie dans la loi.
- Aucun guide d’interprétation n’est prévu, laissant place à une appréciation arbitraire.
Conséquence : des situations ou comportements liés à un manque de ressources ou à un simple malentendu peuvent être assimilés à de la « maltraitance » ou «malveillance», telle que définie dans la politique de l’employeur pour lutter contre la maltraitance envers les aînés ou toute autre personne en situation de vulnérabilité.
Par exemple
Faute de personnel, vous ne répondez pas immédiatement à la demande d’un usager pour ses soins d’hygiène ou pour un déplacement. L’employeur pourrait considérer qu’il s’agit de maltraitance et vous imposer une suspension de deux semaines, assimilant votre geste à de la violence psychologique en vertu de l’article 97.1.
Selon l’employeur, cet avis de suspension restera dans votre dossier et pourra être utilisé contre vous pour le reste de votre carrière — et ce, sans aucune condamnation judiciaire.
Une réalité alarmante
Ces situations ne sont pas rares au CISSSMO. Depuis le 1er janvier 2025 :
- Plus de 350 griefs ont été déposés par le SCFP 3247 pour contester des mesures disciplinaires.
- Soit en moyenne 2 griefs par jour, 7 jours sur 7.
- 250 travailleurs et travailleuses sont touchés.
De plus, selon une réponse de Santé Québec du 8 mai 2025 :
- 12 357 plaintes et interventions ont été traitées en 2024-2025 par les commissaires aux plaintes à l’échelle de la province.
- Contre 8 243 en 2023-2024.
- Une hausse de 50 % en un an.
Comment se protéger?
Face à cette nouvelle réalité, voici quelques conseils :
- Évitez les milieux de travail toxiques ou conflictuels.
Les tensions internes sont des terrains propices aux plaintes. - Travaillez en binôme le plus souvent possible.
Évitez d’intervenir seul·e auprès des usagers.
3. Ne vous présentez jamais seul·e à une rencontre dite “administrative” avec l’employeur.
Exigez la présence d’un représentant syndical. De plus, l’expérience traumatisante d’une telle rencontre n’est pas négligeable. Nous vous recommandons de remplir une déclaration d’événement accidentel (DEA) dès l’apparition de symptômes (ex. : pleurs, anxiété, insomnie, perte d’estime de soi) et de consulter votre médecin au besoin.
4. En cas de mesure disciplinaire :
- Assurez-vous qu’un grief soit déposé. La seule façon de faire disparaître une lettre disciplinaire est d’obtenir gain de cause par grief.
- Conservez une copie de la lettre et du grief.
Dans le doute, consultez toujours votre représentant syndical.
PH
Le point sur l’entrée en vigueur de la convention collective 2023-2028
Comme vous le savez, l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective et son application ont été particulièrement laborieuses. Depuis la signature officielle, le 7 juin 2024, et ce, malgré une entente claire quant à sa mise en œuvre (article 38 des dispositions nationales), la partie patronale n’a pas respecter ses engagements dans les délais convenus.
Il en va de même pour les ententes concernant le maintien de l’équité salariale, des ajustements que plusieurs de nos travailleuses attendaient depuis 2010.
Un an plus tard, où en sommes-nous? Voici un tableau qui présente l’état de la situation en date du 22 juillet 2025 :
À ce jour, le principal dossier non résolu demeure celui des nouvelles primes de milieu, notamment pour les soins critiques, les RAC et TGC.
Pour les autres sujets, il ne reste que la question des intérêts à verser pour les paiements en retard. Pour la majorité des cas, il s’agit de sommes modestes, variant de quelques dollars à quelques dizaines de dollars.
À suivre…
PH
Info PURA – 17 juin 2025
Voici le document explicatif concernant le programme unique de reconnaissance de l’ancienneté (PURA). Vous n’avez qu’à cliquer sur l’image.
Pour la version anglophone:
Informations importantes – Le Conseil général du CPAS en bref
Les 2 et 3 avril 2025 à Laval, les membres du Conseil provincial des affaires sociales du SCFP-Québec étaient réunis en conseil général. Voici un survol des sujets d’intérêt abordés.
1 – Kilométrage garanti
Pour les personnes dont le véhicule est requis, l’employeur interprète notre convention collective comme celle d’autres organisations syndicales, malgré des textes différents. Nous considérons que lorsque l’employeur paie la compensation de 0,08$ (pour avoir parcouru moins de 8 000 km dans l’année) au prorata, il contrevient à notre convention collective du SCFP. Le dossier est porté en arbitrage.
2 – Mesures disciplinaires et application de l’article 97.1 de la Loi sur les normes du travail
La Loi sur les normes du travail a été modifiée afin d’annuler l’effet des clauses d’amnistie dans les conventions collectives (retrait du dossier du travailleur d’une mesure après un an et interdiction de l’utiliser dans le futur). Si vous avez reçu une mesure disciplinaire liée à l’un des motifs suivants : violence physique, violence psychologique ou à caractère sexuel, cette mesure restera effective de façon permanente et l’employeur pourra s’en servir contre vous pour l’éternité.
Il est donc primordial de contester par grief ces mesures et de vous assurer que le grief ne soit jamais retiré, tant que la mesure disciplinaire n’a pas été retirée ou modifiée par l’employeur ou par un arbitre de grief.
3 – Projet de loi 89 : pouvoirs extraordinaires pour le ministre du Travail
Au cours des prochains mois, la mobilisation s’intensifiera contre ce projet de loi controversé. Le moment est particulièrement mal choisi pour le gouvernement du Québec de s’attaquer aux droits des travailleurs.
Ce projet vise à empêcher les travailleurs de négocier leurs conditions de travail et d’exercer des moyens de pression (comme la grève).
Il est important de rappeler que notre régime législatif actuel a permis, lors de la grève du Front commun, de faire passer les augmentations de 9 % à 17 % sur cinq ans. Et ce, tout en maintenant les services essentiels.
4 – Maintien de l’équité salariale (Catégorie 3)
Il sera important de bien vérifier vos feuillets explicatifs lorsque vous les recevrez d’ici quelques semaines. Bien que nous croyions que le travail de l’employeur a été rigoureux, des erreurs restent possibles.
Si vous avez été en congé parental (RQAP) durant la période visée, vous devrez entreprendre des démarches auprès de l’employeur afin d’obtenir un relevé d’emploi amendé à transmettre au RQAP. En cas de refus, contactez votre représentant syndical sans tarder.
De plus, si vous avez obtenu un nouveau poste pendant la période visée par l’entente sur l’équité salariale, il se peut que votre échelle salariale doive être ajustée, même si le nouveau poste n’était pas couvert par l’entente pour cette période.
Exemple : Une agente administrative classe 3 (échelon 5) ayant obtenu un poste de classe 2 en juin 2019 a été intégrée à l’échelon 3 (sur 6) de AA2. Avec l’entente sur l’équité, elle aurait dû être intégrée à l’échelon 5. Cela représente une différence de presque 1 $/h pour les deux premières années (environ 3 500 $) et d’environ 0,50 $/h pour la troisième année (environ 850 $).
Nous vous invitons à faire une demande de correctif à l’employeur si ces montants n’apparaissent pas sur votre feuillet explicatif.
Aussi, vous pouvez écouter notre podcast sur la rémunération pour en connaitre plus sur les intégrations dans les échelles de salaire lors d’un changement de poste (mutation).
5 – Nouvelles primes dans la convention collective (primes à paliers)
Nous avons appris que les employés dont les CISSS et CIUSSS utilisent le logiciel de paie Medisolution ont commencé à recevoir leurs nouvelles primes.
Malheureusement, le CISSS de la Montérégie-Ouest utilise le logiciel Logibec, ce qui retardera le versement. Aucune date n’est connue pour l’instant. Soyez assurés que des griefs sont déposés et que les dommages et intérêts vous soient versés.
6 – Reconnaissance de l’ancienneté (Programme unique)
L’employeur (Santé Québec) a encore une fois fait volte-face et annoncé qu’il ne respecterait pas la date du 31 mai 2025. Ce retard contrevient clairement à la convention collective et risque de causer des préjudices aux personnes concernées. Surveillez vos courriels pour en savoir plus!
7 – Les services de soutien à domicile
Le SCFP a déposé un mémoire dans le cadre de la consultation menée par la ministre Sonia Bélanger (aînés) sur la révision de la politique québécoise de soutien à domicile.
Le SCFP prône des soins à domicile humains, accessibles et universels. Vous pouvez télécharger le mémoire ici.
8 – Mise en place de l’autogestion des horaires
Il semble que le gouvernement Legault ait perdu de son enthousiasme pour implanter ce modèle de gestion des horaires dans le réseau.
De plus, aucune date n’est connue pour le versement de la prime d’assiduité associé à ce régime dans les services (24/7) où l’autogestion est déjà en place.
En espérant que ces informations vous seront utiles.
-PH
Procédure pour faire reconnaître son ancienneté d’un autre emploi dans le réseau de la santé et des services sociaux
Le 7 juin 2024, le SCFP-FTQ, tout comme d’autres organisations syndicales, a conclu une entente avec le gouvernement pour mettre en place un processus unique de reconnaissance de l’ancienneté (PURA), devant se dérouler dans les six (6) mois suivants la création de Santé Québec, soit du 1er décembre 2024 au 31 mai 2025.
Depuis, des communications ont été transmises par les employeurs du réseau pour expliquer les grandes lignes du processus. Toutefois, nous venons tout juste d’apprendre que le gouvernement ne sera pas en mesure de respecter l’échéancier du 31 mai 2025, ce qui pourrait entraîner des conséquences sérieuses sur vos droits d’ancienneté.
C’est pourquoi, même si votre employeur vous indique de ne pas entreprendre de démarche pour faire reconnaître vos périodes d’emploi passées, nous vous invitons dès maintenant à suivre les étapes ci-dessous afin de préserver vos droits.
| Qui est concerné par cette procédure ? | |
| Cette procédure s’adresse aux membres du SCFP 3247 actuellement à l’emploi : 1- D’un établissement public intégré à Santé Québec (CISSS, CIUSSS ou autre) ; 2-D’un établissement privé conventionné (EPC) ; 3-D’un établissement nordique. | |
| Personne salariée actuellement à l’emploi du réseau : | Personne salariée issue d’une agence de placement de personnel ou de la main-d’œuvre indépendante (MOI) : |
| -Ce processus permet aux personnes salariées actuellement à l’emploi du réseau de faire reconnaître chez leur employeur actuel, de l’ancienneté pour des périodes de travail chez un autre employeur (actuel ou passé). -L’ancienneté acquise ne pourra s’exercer que dans l’unité où la personne salariée travaille actuellement. -La personne ne doit pas avoir quitté le réseau plus d’un an entre les emplois. -La procédure ci-bas doit être suivie. | -Une personne salariée issue d’une agence de placement de personnel ou de la MOI peut demander à se faire reconnaître de l’ancienneté pour les périodes travaillées pour le compte d’une telle agence ou comme MOI entre le 13 mars 2020 et sa date d’embauche dans un établissement du réseau. -Les heures pouvant être reconnues sont uniquement celles qui ont été travaillées dans un établissement du réseau. -Pour bénéficier de la mesure, cette personne salariée doit avoir été embauchée dans le réseau à partir du 20 février 2024. -Les personnes salariées qui souhaitent se prévaloir de ce processus de reconnaissance de leur ancienneté ont la responsabilité de transmettre la documentation appropriée à leur employeur avant le 31 mai 2025. |
Voici les étapes à suivre :
- Si vous avez travaillé dans un autre établissement du réseau de la santé et des services sociaux et que vous souhaitez faire reconnaître des périodes d’ancienneté, vous devez en faire la demande par écrit à la direction des ressources humaines de cet autre établissement le plus rapidement possible. Vous trouverez ci-joint le modèle de courriel à utiliser pour faire votre demande. Si le nom de votre ancien employeur a changé depuis la fusion de 2015, vous pourrez trouver les concordances avec les anciens établissements juste ici.
- Une fois que vous avez reçu votre attestation d’ancienneté, vous devez la faire parvenir à la direction des ressources humaines du CISSSMO ainsi qu’à votre Syndicat SCFP-3247 avant le 31 mai 2025. Nous vous recommandons fortement de demander un accusé de réception lors de l’envoi.
- Si vous faites une demande à un établissement de Santé Québec (CISSS, CIUSSS, etc.) et que cet établissement refuse votre demande ou ne vous répond pas dans un délai de 10 jours, communiquez avec votre Syndicat SCFP 3247 afin de procéder au dépôt d’un grief. À ce moment, notre agente de grief vous remettra un formulaire de déclaration à remplir pour vous permettre d’attester par vous-même votre ancienneté.
- Une fois que vous avez reçu votre attestation d’ancienneté ou votre formulaire rempli, vous devez les faire parvenir à la direction des ressources humaines du CISSSMO ainsi qu’à votre Syndicat SCFP 3247 avant le 31 mai 2025. Nous vous recommandons fortement de demander un accusé de réception lors de l’envoi.
- En cas de refus de reconnaissance de l’ancienneté : Communiquez rapidement avec votre Syndicat SCFP 3247 pour évaluer la possibilité de déposer un grief.
- En cas d’absence de réponse de l’employeur : Conservez soigneusement votre preuve d’envoi. Il n’est pas nécessaire de déposer un grief à ce stade, mais la preuve pourrait être utile ultérieurement.
Étape à venir : Affichage des nouvelles listes d’ancienneté
Conformément à l’entente conclue le 7 juin 2024, une fois le processus de reconnaissance de l’ancienneté complété, les employeurs ont l’obligation de rendre disponibles les nouvelles listes d’ancienneté.
Ces listes doivent être affichées le 1er juin 2025 dans l’ensemble des établissements visés.
Des consignes supplémentaires vous seront transmises en temps opportun, notamment si les listes ne sont pas publiées comme prévu, afin que vous puissiez protéger vos droits de manière adéquate.
Pour toute)s) question(s) à ce sujet écrivez à contestations@scfp3247.com .
-PH
Outil de calcul pour l’équité (catégorie 3)
Afin de vous aider à calculer votre montant d’équité, nous mettons à votre disposition ces tableaux en format PDF.
Pour toute question, n’hésitez pas à communiquer avec votre représentant.
Joyeux temps des fêtes!
Bonjour,
L’année qui s’achève a été des plus mouvementées pour les membres du SCFP 3247. À pareille date, l’an dernier, nous ignorions encore si nous devrions sortir en grève générale illimitée dès le mois de janvier.
Bien que le gouvernement traîne les pieds pour appliquer les nouvelles primes et ajuster les salaires en fonction de l’équité, force est de constater que tous nos efforts ont porté leurs fruits. Plus personne au Québec ne peut douter de l’efficacité de notre mouvement de travailleurs et de travailleuses. Et ce, même face à un gouvernement des plus « patronaux » comme celui de la CAQ de François Legault.
Ce qui m’a le plus impressionnée durant cette bataille, c’est notre mobilisation et notre grande détermination à vouloir améliorer nos conditions de travail. D’ailleurs, lorsque j’examine les résultats des votes pour l’acceptation de la convention collective, il est clair que beaucoup d’entre nous étaient prêts à poursuivre le combat. De plus, la population du Québec a pu nous voir, nous entendre, nous comprendre, et finalement nous appuyer. Cela augure bien pour l’avenir!
Notre principal défi pour les prochaines années sera de veiller à ce que l’intégration à Santé Québec ne se fasse pas à nos dépens ni à ceux de la population. Le gouvernement a opté pour une centralisation des prises de décisions avec l’arrivée du « Mammouth », transformant ainsi le CISSSMO en une simple succursale régionale.
Avec notre équipe, nous mettrons toute l’énergie et les ressources nécessaires pour maintenir et continuer d’améliorer nos conditions de travail.
En terminant, je vous souhaite, au nom de toute notre équipe syndicale et en mon nom personnel, de passer un heureux temps des Fêtes, et que la prochaine année soit l’occasion de profiter pleinement de nos gains.
Nancy Quenneville,
Présidente SCFP 3247
Des changements majeurs aux normes du travail avec le projet de loi 68
Adoptée le 9 octobre 2024, la Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins apporte des modifications importantes à la Loi sur les normes du travail (LNT).
Ces changements, qui entreront en vigueur le 1er janvier 2025, visent notamment à alléger les démarches administratives liées aux absences pour maladie ou raisons familiales, tout en introduisant des restrictions importantes pour les employeurs.
Ce qui change pour les travailleurs :
1-Limite des demandes de justificatifs médicaux
-L’employeur ne pourra plus exiger de certificat médical pour les trois premières absences de trois jours consécutifs ou moins au cours d’une période de 12 mois.
-Toutefois, un certificat pourra être demandé pour des absences de quatre jours ou plus.
-Le calcul des absences se fait sur une année.
2-Absences pour raisons familiales ou parentales
-Lorsqu’un employé s’absente pour des raisons familiales ou parentales, l’employeur ne pourra pas exiger de certificat médical.
3-Conséquences en cas de non-conformité
-Si l’employeur enfreint ces nouvelles règles, les mesures pénales prévues par la LNT aux articles 139 à 147 pourront s’appliquer avec des amendes pouvant aller jusqu’à 12 000$.
-Ces nouvelles obligations sont d’ordre public, elles priment sur les politiques de l’employeur.
Pourquoi ces changements ?
Ces modifications sont une réponse directe aux abus fréquents de certains employeurs qui, par leurs exigences excessives de certificats médicaux, contribuent à engorger inutilement le travail des médecins et à alourdir la charge du réseau de la santé et des services sociaux. Plutôt que de concentrer leurs efforts sur des patients nécessitant des soins, les médecins se retrouvent à remplir des documents administratifs pour justifier des absences de courte durée.
Implications pour les travailleurs et travailleuses?
Ces nouvelles règles auront des impacts importants sur la gestion des absences. Si vous êtes concerné par une situation où un justificatif est demandé de manière illégale, nous vous invitons à en informer rapidement votre représentant pour lui permettre de vous accompagner et de veiller au respect de vos droits.
Pour toute question, n’hésitez pas à communiquer avec votre représentant du syndicat.
PH