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Nouveautés pour les primes TGC et RAC

Voici les explications pour la nouvelle prime en RAC et pour les nouvelles modalités d’application de la prime TGC.

1 – Pour l’admissibilité :

La prime TGC sera versée par palier sur chaque paie, en fonction du nombre d’heures par période de paie (14 jours). Voici les paliers :

– Palier 1 : 70 heures et plus = 3,5 %

– Palier 2 : Entre 42 heures et moins de 70 heures = 2,25 %

– Palier 3 : Moins de 42 heures = 1 %

Les heures comptabilisées incluent toutes les heures travaillées en régulier, ainsi que toutes les heures en absences autorisées et payées. Le temps supplémentaire, les absences et les congés sans solde sont exclus du calcul.

Les taux de ces paliers sont en vigueur depuis le 16 juin 2024, et l’employeur a jusqu’au 5 octobre 2024 pour les appliquer et verser la rétroactivité.

Les heures accumulées sous l’ancienne version de la prime TGC vous seront payées au prorata de ce que vous avez cumulé en date du 15 juin 2024.

Les travailleuses en RAC ne recevront plus la prime TGC. Cette prime est remplacée par la nouvelle prime pour les résidences à assistance continue (RAC). Cette nouvelle prime fonctionnera par paliers, de manière similaire à la prime TGC. Voici les paliers :

– Palier 1 : 70 heures et plus = 5 %

– Palier 2 : Entre 42 heures et moins de 70 heures = 3 %

– Palier 3 : Moins de 42 heures = 1 %

2 – Pour le versement :

Ces primes sont plus avantageuses que l’ancienne version, puisqu’elles s’appliquent à toutes les heures rémunérées, comme le temps régulier, le temps supplémentaire et toutes les absences et congés autorisés et payés.

De plus, une personne détenant un poste à temps complet pourra toujours convertir une partie de ces primes en 3 journées payées et chômées par année. Dans ce cas, il faudra aviser l’employeur au moins 30 jours avant le début de la période de référence, qui est du 1er juillet au 30 juin. Ces congés devront être pris après entente avec l’employeur, à l’intérieur de cette même période, sans quoi ils seront monnayés.

Voici quelques exemples :

  • Exemple 1 (Prime TGC) : Julie travaille à temps complet au CA de Châteauguay. L’employeur lui versera la prime de 3,5 % sur toutes les heures effectuées au CA.

– Exemple 2 (Prime RAC) : Julien travaille à temps complet à la RAC du Bonheur. L’employeur lui versera la prime de 5 % sur toutes les heures effectuées à la RAC.

– Exemple 3 (Prime TGC) : Julie travaille 9 jours et prend un congé de maladie payé. L’employeur lui appliquera la prime de 3,5 % sur ses 9 jours travaillés et sur son jour de congé de maladie.

– Exemple 4 (Prime TGC) : Cette même Julie décide de prendre un congé partiel sans solde d’une journée par semaine pour une période de six mois. L’employeur lui versera la prime de 2,25 % sur toutes les heures effectuées au CA pendant cette période de six mois.

– Exemple 5 (Prime RAC) : Julien travaille sa première semaine à temps complet et est en vacances pour la deuxième. Il recevra le paiement de sa prime de 5 % pour toutes les heures travaillées ainsi que pour sa semaine de vacances.

(Selon les articles 9.14, 9.19 et 9.20 des dispositions nationales de la convention collective SCFP 2023-2028)

N’hésitez pas à contacter votre représentant pour toute(s) question(s) à ce propos.

Pour voir la vidéo explicative cliquez ici.

PH

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La reconnaissance de l’ancienneté – Nouvelles modalités

Comme vous le savez certainement, une entente particulière, hors de la convention, est intervenue lors des dernières négociations entre le Conseil provincial des affaires sociales du SCFP-QC et le

gouvernement Legault. Cette entente, signée en parallèle de la convention collective, prendra effet au cours des prochains mois.

En plus de régler la question de l’ancienneté des personnes salariées temporaires-Covid, cette entente a deux autres objectifs :

  1. La reconnaissance de l’ancienneté pour le personnel embauché et provenant des agences de placement.
  2. La reconnaissance de l’ancienneté pour les personnes ayant travaillé dans le réseau de la santé et des services sociaux, mais pour un ou plusieurs autres employeurs.

Ce qu’il faut savoir :

  1. Dans les deux cas, les changements s’effectueront dans les six mois suivant la création de Santé Québec, c’est-à-dire entre le 1er décembre 2024 et le 1er juin 2025.
  2. Chaque personne salariée sera responsable de fournir la documentation permettant la reconnaissance de son ancienneté, et l’employeur devra collaborer et transmettre les informations en sa possession. Nous vous invitons à joindre votre ancien employeur pour obtenir les documents.
  3. L’ancienneté ainsi acquise ne pourra s’exercer que dans l’unité de négociation dans laquelle la personne est au moment du processus.  Exemple : Catégorie 3 au CISSSMO.
  4. La nouvelle ancienneté n’aura aucun effet rétroactif.
  5. À la fin du processus, l’employeur devra produire une nouvelle liste d’ancienneté selon les mêmes modalités que l’article 12.09 des dispositions nationales.

Pour les personnes provenant des agences de placement embauchées entre le 23 février 2024 et la fin du processus, il sera possible de faire reconnaître l’ancienneté pour tout le temps travaillé dans les établissements du réseau de la santé et des services sociaux à partir du 13 mars 2020.

Exemple : Robert a travaillé à temps complet pour l’Agence FullCash au CISSS de la Gaspésie pendant six mois entre le 1er décembre 2019 et le 1er juin 2020. Ensuite, il a profité de la PCU et a occupé un emploi dans un autre domaine. Le 1er juillet 2024, il se fait embaucher par le CISSSMO. Robert pourra donc, s’il présente sa demande avec la documentation requise, faire reconnaître l’ancienneté acquise entre le 13 mars 2020 et le 1er juin 2020 (79 jours).

Pour les personnes ayant travaillé pour d’autres établissements du réseau de la santé par le passé, il sera possible de faire reconnaître toute l’ancienneté acquise dans ces établissements à condition de ne pas avoir quitté le réseau plus d’un an entre les emplois.

Exemple : Gertrude a travaillé comme PAB au Centre d’Accueil de Longueuil de septembre 1985 à septembre 1999. En août 2000, elle débute un nouvel emploi au CH de Châteauguay et y travaille depuis. Elle pourra donc faire reconnaître son ancienneté pour ses 14 années passées à Longueuil. L’employeur ajoutera donc 14 années à son ancienneté (catégorie 2) au CISSSMO. Elle passera ainsi de 24 ans à 38 ans d’ancienneté.

Vous pouvez consulter l’entente en cliquant juste ici.

En terminant, nous vous conseillons de rester aux aguets puisque nous vous transmettrons les informations nécessaires au moment opportun par nos moyens de communication habituels.

NB Cette nouvelle ancienneté ne sera pas reconnue dans les autres établissement du réseau tant que les fusions ne seront pas complétées. Cela peut prendre entre 2 et 3 ans.

PH

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Du nouveau sur les ententes de retraites progressives

Veuillez noter qu’il sera bientôt possible de prolonger votre entente de pré-retraite.  En effet, les nouvelles dispositions de la convention collective permettront une entente pouvant se prolonger de deux ans jusqu’à un maximum de 7 ans (anciennement 5 ans).

Il a été convenu avec le gouvernement, qu’à partir d’au plus tard le 30 juin 2024*, il sera possible pour une personne salariée ayant déjà débuté une pré-retraite de la prolonger, jusqu’à un maximum de 7 ans au total.  Pour ce faire, il vous suffira d’en faire la demande à l’employeur avant la date prévue pour votre départ.

Pour une période transitoire des 9 premiers mois suivant la date de l’application de cette nouvelle mesure(30 juin 2024*), il n’y aura pas de délai pour faire une telle demande de prolongation. Ensuite, toute demande de prolongation devra être présentée au moins 6 mois avant la date de fin de votre entente.

Par exemple :

1-Vous êtes en pré-retraite depuis le mois d’août 2019. 

2-Votre entente initiale prend fin le 20 août 2024.

3-Vous désirez retarder votre départ d’un an au 20 août 2025.

4-Vous pourrez faire la demande à partir du 30 juin 2024 et avant le 20 août 2024.

Advenant que vous désirez prolonger d’une autre année par la suite, vous devrez refaire une demande au moins 6 mois avant le 20 août 2025 soit avant le 20 février 2025.

N’hésitez pas à consulter votre représentant du syndicat pour toute(s) question(s) à ce propos.

*Note importante: Les ententes initiales seront toujours d’un maximum de 5 ans et la personne devra être éligible à la retraite à la fin de cette période. Cette modification ne permettra pas de devancer de deux ans la retraite progressive.

*Il est possible que ce soit avant cette date, nous vous tiendrons informés.

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47 demandes de correctifs par la CNESST!

Le 25 octobre 2023, l’inspectrice Andréanne Brault de la CNESST s’invite à visiter le centre d’hébergement de Coteau-du-Lac.  L’intervention a pour but : de vérifier la mise en application de la Loi sur la santé et la sécurité au travail et la règlementation applicable à la sécurité des machines, à l’utilisation de produits assujettis au SIMDUT et à la tenue des lieux.

Le 2 novembre suivant, l’inspectrice transmet son rapport d’inspection (RAP1445882).

En premier lieu, l’inspectrice fait état de l’organisation de la santé et sécurité du travail au CISSSMO.  L’employeur présente ses politiques en matière de santé et sécurité au travail.  Il fait état des formations dès l’embauche des nouvelles personnes salariées.  Il fait mention qu’il n’y a pas de comité local au CH Coteau-du Lac, mais qu’un comité paritaire CISSSMO se tient environ aux 6 semaines.  L’employeur prétend que des rencontres sont tenues régulièrement avec les équipes sans plus de précision.  Enfin, l’employeur soutient que les gestionnaires font des tournées d’inspections informelles quotidiennement…

Au cours de cette seule visite au CH Coteau-du-Lac, l’inspectrice a émis 47 dérogations!  L’avis de correction concerne des matières des plus basiques en matière de santé et de sécurité au travail comme :

  1. Des voies de circulations encombrées.
  2. Des tubes fluorescents non protégés.
  3. Des sorties de secours obstruées.
  4. Escabeau et marchepied non gradés.
  5. Matériel entreposé dangereusement.
  6. Extincteurs à incendies.
  7. Dégagement de panneaux électriques.
  8. Étiquetage de produits dangereux (SIMDUT).
  9. Et j’en passe.

Est-ce là un cas isolé?  Depuis la dernière année plusieurs inspections de ce type se sont déroulées dans d’autres installations du CISSSMO.  Et à chaque fois, on retrouve en grand nombre ce même type de demandes de correctifs de la part de la CNESST.  Voir les Rapports : RAP1430434, RAP1408150, RAP1442354, RAP1443055…

Il y a clairement un problème au niveau de la gestion de la santé et de la sécurité au travail au CISSSMO.  Il serait grand temps que l’employeur prenne cette question au sérieux.

Photo: CNESST

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Mon droit à la vie privée

Le bureau de santé du CISSS me demande d’obtenir une copie de mon carnet de vaccination.  Mon employeur veut mon consentement pour faire reproduire mon dossier médical.  La DRH veut faire une copie de mon dossier d’employé pour le transmettre à un tiers.

Farfouiller dans la vie privée de ses employés semble devenu une pratique de plus en plus répandue.  Évidemment, lorsque ça se produit, c’est rarement dans l’intérêt des travailleurs.  De plus, si vous résistez, on cherchera à vous faire culpabiliser.

Les questions qu’on se pose dans ces moments sont : Aurais-je l’air de vouloir cacher quelque chose?  Va-t-on s’imaginer que j’ai un lourd passé?  Va-t-on penser du mal de moi?

Dans ces circonstances, notre droit le plus absolu est de refuser et ce, sans avoir à donner de justification simplement parce que notre vie privée : c’est privé!

De plus, même si vous avez consenti à transmettre des informations, vous avez le droit de vous rétracter et de signifier à l’employeur que vous avez changé d’idée et d’exiger qu’il détruise toutes les informations obtenues.

Vous avez des doutes, consultez un représentant du Syndicat

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Une reconnaissance pour les travailleuses en RAC.

Après plus de 15 ans de lutte, nous assistons enfin à un début de reconnaissance pour le travail effectué dans les résidences à assistance

continue auprès de la clientèle DI-TSA. Une nouvelle prime de 5% sera appliquée dès la signature de la convention collective pour une personne à temps complet.

Vos représentants syndicaux travaillent sur ce dossier depuis 2008.

La première mesure a été introduite lors de la négociation de la convention 2010-2015 : la lettre d’entente relative à la personne salariée œuvrant auprès de la clientèle présentant des troubles graves de comportement. À ce moment, l’entente prévoyait trois mesures distinctes : 1- un congé mobile tous les 500 heures travaillées ou une prime fixe pour les personnes à temps partiel, 2- un budget pour la formation et 3- des sommes allouées pour des projets de réorganisation.

En 2016, suite au rouleau compresseur de Gaétan Barrette, seul le congé/prime a été maintenu. Cette mesure a été reconduite en 2021. La prime TGC ne représentait qu’environ 1,4% par année. Elle n’était applicable que sur les heures travaillées en milieu TGC et selon les titres d’emplois définis.

Le fort taux de dangerosité, d’agression et de blessures au travail, ainsi que l’explosion des coûts de main-d’œuvre causée par l’emploi massif de personnel d’agence, ont permis à notre comité de négociation du CPAS de présenter des arguments étayés pour la mise en place de mesures d’attraction et de rétention pour ces milieux.

Nous espérons que cette mesure concrète pourra attirer et retenir du personnel, assurant ainsi une plus grande stabilité auprès de la clientèle qui en a grandement besoin.

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L’importance de la déclaration d’événements accidentels et des situations dangereuses en milieu de travail !

La plupart d’entre vous devez être familier avec le concept de déclaration des accidents/incidents sur les lieux de travail, mais malgré la sensibilisation que nous faisons jour après jour sur l’importance que revêts le fait de déclarer, combien d’entres vous le font systématiquement ? 

Tout d’abord, en tant que personnes salariées, quelles sont les situations que nous devons déclarer officiellement ? 

La réponse est très simple, tout événement ou situation où nous sommes à même d’identifier un danger pour notre santé et notre sécurité, ou celle de nos collègues, que ce soit concernant notre intégrité physique ou notre intégrité psychologique ! 

Il ne suffit pas de déclarer que les situations où une blessure physique est observable, mais bien de déclarer toute situation qui aurait pu ou pourrait représenter un risque, un danger. 

Exemple #1 : Je travaille dans un milieu où des usagers sont susceptible d’agresser avec des objets, mais la logistique des lieux est faite de sorte que, sur les postes de travail on retrouve constamment du matériel accessible… Ici nous sommes face au risque de se faire lancer un projectile, ce n’est pas nécessairement arrivé, mais le risque est présent.  

Exemple #2 : Je travaille à l’accueil dans une installation et un usager impatient ou un membre de sa famille fait preuve d’irritabilité et manifeste des propos ou des gestes agressifs à mon égard …Ici nous sommes face à un incident de violence et même si je n’ai pas été agressé physiquement de manière officielle, j’ai subi un événement qui est susceptible d’occasionner des séquelles psychologiques. 

Toutes les situations de la plus infime à la plus extrême se doivent d’être déclarées et nous touchons ici à l’article 49 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail qui est l’obligation du travailleur : 

Le travailleur doit:

…5° participer à l’identification et à l’élimination des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles sur le lieu de travail;…

Donc la déclaration d’événement accidentel et de situation dangereuse concerne directement l’alinéa 5 qui est, la participation à l’identification et l’élimination des risques. L’identification des dangers à notre milieu de travail permet la recherche et la mise en place de mesures correctives qu’oblige la Loi. 

La nouvelle réforme qui est la Loi modernisant les règles en santé et sécurité du travail est encore plus explicite en ce qui concerne la prise en charge de la santé et de la sécurité par le milieu de travail lui-même. C’est d’abord et avant tout de la responsabilité des intervenants (tant les travailleurs que les représentants de l’employeur) travaillant directement dans une installation d’y identifier les risques et de voir s’ils peuvent eux-mêmes y apporter les mesures correctives nécessaires. 

Une fois cet exercice fait s’ils ont besoin d’une autre instance pour les aider à mettre en place les mesures correctives qui s’imposent ils doivent veiller à faire un suivi en conséquence. 

Nous nous retrouvons souvent devant des situations où les personnes salariées craignent de déclarer les situations, car encore aujourd’hui certains gestionnaires font preuve d’intimidation et  laissent sous-entendre de possibles représailles … Il faut savoir qu’un tel comportement, de la part d’un chef, est totalement illégal et réprimandable, alors il ne faut pas hésiter à dénoncer une telle attitude ! 

Un gestionnaire a l’obligation légale de faire une enquête d’analyse dès qu’il reçoit une déclaration d’événement et de faire un suivi sérieux, rigoureux et avec diligence (dans les 10jrs). 

Pour vous assurer de la prise en charge des situations n’hésitez pas de mettre, en plus de votre chef de service, le bureau du PPMÊT (de prévention, promotion et mieux-être au travail – la notion de bureau de santé volet prévention devant être trop simple à nommer), ainsi que vos représentants syndicaux en copie conforme dans l’envoi de votre déclaration. 

Ian Robert 

Agent de prévention en SST (SCFP3247)  

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Bonification du quantum des vacances.

Puisque nous allons bientôt devoir faire nos choix de vacances, nous devrons prendre en compte les modifications à propos des vacances annuelles.  Les nouvelles règles prennent effet dès cette année même si la convention collective n’est toujours pas signée.

Voici les nouveaux quantums applicables :

Après 15 ans de service, vous avez droit à 21 jours ouvrables;

Après 16 ans de service, vous avez droit à 22 jours ouvrables;

À 17 ans de service, vous aurez 23 jours ouvrables;

À 18 ans de service, ça fera 24 jours ouvrables;

Et finalement, à 19 ans de service vous pourrez prendre 25 jours ouvrables (5 semaines complètes).

Il est important de savoir que les années de service correspondent aux années depuis votre embauche.  Par exemple, si vous êtes à l’emploi depuis le 21 juillet 2005, vous aurez 18 années complètes de service au 30 avril 2024 (date anniversaire le 21 juillet 2023).  Cela vous donnera droit à 24 jours de congés annuels payés dès cette année.

En terminant, n’oubliez pas que : « La personne salariée qui n’a pas quitté le réseau de la santé et des services sociaux depuis plus d’un (1) an se voit reconnaître toutes les années de service accumulées dans le réseau de la santé et des services sociaux aux fins de déterminer son quantum de congé annuel. »  Il vous suffit de transmettre la lettre produite par votre ancien employeur au service des ressources humaine (avantages sociaux) pour faire reconnaître ces années (il est important de préciser que vous voulez le document pour les vacances et non pour l’ancienneté qui sera fait plus tard).

En espérant que vous saurez profiter de vos vacances!

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Arrêtés ministériels et conditions de travail:  La cour supérieure entendra le SCFP

C’est ce qu’a décidé l’honorable juge Guylène Baugé dans sa décision de 22 pages rendue le 23 août dernier.

Le pourvoi en contrôle judiciaire regroupe plusieurs requêtes provenant des divers syndicats représentant les travailleuses du réseau de la santé et des services sociaux.  Ces requêtes visent à faire invalider en parties certaines mesures découlant des arrêtés ministériels 2020-007, 2022-030, 2022-033 ainsi que plusieurs articles de la Loi visant à mettre fin à l’état d’urgence sanitaire tout en prévoyant le maintien de mesures transitoires nécessaires pour protéger la santé de la population.  La directive ministérielle du 16 décembre 2022 qui prolonge certaines mesures est aussi contestée.

   La décision fait suite aux objections préliminaires du procureur de la couronne pour faire rejeter le pourvoi.  La juge résume ainsi les prétentions du gouvernement :

« 1) les doléances des Syndicats visent principalement l’application des mesures prévues aux arrêtés par les établissements du Réseau, litige qui dans son essence relève de la compétence exclusive de l’arbitre de griefs; 2) les pourvois s’avèrent abusifs parce que devenus théoriques et voués à l’échec depuis l’adoption de la Loi 28 et l’abrogation des dispositions contestées, avec effet au 31 décembre 2022. »

À ces objections, la juge répond ceci:

« …bien que sur fond de relations de travail, les pourvois ne concernent pas l’interprétation ou l’application des mesures intégrées aux conventions collectives. Ils visent plutôt à faire déclarer ces mesures inapplicables constitutionnellement, invalides ou inopérantes parce que leur adoption porte atteinte à la liberté d’association protégée par la Charte canadienne des droits et libertés et par la Charte des droits et libertés de la personne. »

Et

« Ce litige présente des difficultés réelles et concrètes à résoudre – et non des enjeux strictement théoriques ou académiques. Au fond, il s’agira de déterminer si les décisions du gouvernement ont porté atteinte au droit des personnes salariées du Réseau de participer véritablement au processus de négociation, de façon compatible avec leur liberté d’association. En outre, il faudra décider si leurs droits sont affectés de façon permanente par les modifications unilatérales des conventions collectives apportées par les arrêtés ministériels en cause, ainsi que par la prolongation des mesures contestées, au-delà de leur abrogation, annoncée par la directive ministérielle adressée aux Établissements le 16 décembre 2022 et entrée en vigueur le 1er janvier 2023. »

La cause devrait être entendue sur le fond au courant de l’année 2024 et une décision sera attendue au début de l’année 2025. 

Advenant gain de cause pour les syndicats, plusieurs griefs déposés durant la pandémie contestant les mesures qui ne faisaient pas partie des conventions collectives pourront être entendus en arbitrage de griefs.

À suivre…